Opleiding Plan Sjabloon Dit

Toeganklike Tegnologie Initiative Welkom Hierdie webwerf is 'n projek van die toeganklike-inisiatief (ATI) van die California State University stelsel. Alle CSU programme, dienste en aktiwiteite moet toeganklik wees vir alle studente, personeel, fakulteit, en die algemene publiek. Dit sluit al die tegnologie produkte wat gebruik word om akademiese programme en dienste, student, inligtingstegnologie dienste, en hulp-programme en dienste te lewer. Die CSU se toeganklike-inisiatief (ATI) benadering implementering word gedryf deur die volgende beginsels: Tegnologie toeganklikheid is 'n instelling-wye verantwoordelikheid wat toewyding en betrokkenheid van leierskap regoor die onderneming vereis. Tegnologie toegang vir individue met gestremdhede moet vergelykbaar funksies, bekostigbaarheid en tydigheid voorsien en moet afgelewer word as naatlose 'n wyse as moontlik. Die implementering van Universal Ontwerpbeginsels moet verminder die behoefte aan, en koste verbonde aan, individuele hotel vir ontoeganklik tegnologie produkte. Bykomende inligting Hierdie werk is gelisensieer ingevolge 'n Creative Commons Erkenning-Niekommersieel-Insgelyks Deel 4.0 Internasionale lisensie. As jy terugvoer oor hierdie webwerf of wil toestemming om hulpbronne ATI hergebruik, kontak die ATI. Hulpbronne van CSU kampusse is nagegaan word vir toeganklikheid. As jy 'n hulpbron wat nie toeganklik vind, rapporteer dit asseblief aan die outeurs van die materiaal. Vir meer inligting oor die Sentrum vir Distributed Learning (CSL), wat hierdie webwerf huisves, besoek die CSL webwerf. Aankondigings prestasiebeoordelings prestasiebeoordelings, prestasie-evaluering en assessering van werk vaardighede, persoonlikheid en gedrag - en wenke vir 360 grade terugvoer, 360 evaluerings,-vaardigheid stel assessering en opleidingsbehoeftes ontleding wenke en gereedskap Maak seker dat jou stelsels, opleiding en materiaal vir evaluerings huidige weerspieël indiensnemingswette / gelykheid. Byvoorbeeld is dit onwettig om te diskrimineer teen enigiemand op grond van ouderdom. Dit het verskeie implikasies vir prestasiebeoordelings, dokumente gebruik, en die opleiding van mense wat personeelassesserings voer. Byvoorbeeld, terwyl dit nie onwettig is, die insluiting van ouderdom en datum-of-geboorte gedeeltes oor beoordeling vorm word nie aanbeveel (soos vir alle ander dokumentasie wat in die berekening mense). Vir verdere leiding oor die gevolge van die ouderdom / Gelykheid / Diskriminasie op prestasiebeoordelings, en ander aspekte van gelykheid, sien die Gelykheid inligting. Hier is 'n basiese prestasie-evaluering vorm sjabloon, in PDF en MS Word-formaat. Voel vry om te gebruik en aan te pas om jou doel te pas. sien vir leiding oor assessering sentrums / sentrums, gegradueerde assessering dae en groep seleksie werwing die groep seleksie inligting oor die bladsy werksonderhoude. Ook op hierdie bladsy: prestasiebeoordelings doel - en hoe om dit makliker prestasiebeoordelings te maak is noodsaaklik vir die effektiewe bestuur en evaluering van personeel. Evaluerings te help ontwikkel individue, verbeter organisatoriese prestasie en voer in sakebeplanning. Formele prestasiebeoordelings is oor die algemeen jaarliks ​​vir alle personeel in die organisasie gedoen. Elke personeellid is beoordeel deur hul lynbestuurder. Direkteure word beoordeel deur die hoof uitvoerende beampte, wat beoordeel deur die voorsitter of maatskappy-eienaars, afhangende van die grootte en struktuur van die organisasie. Jaarlikse prestasiebeoordelings staat bestuur en monitering van standaarde, stem verwagtinge en doelwitte, en delegering van verantwoordelikhede en take. prestasie personeelassesserings ook vestig individuele opleidingsbehoeftes en in staat stel om organisatoriese opleiding behoeftebepaling en beplanning. Prestasiebeoordelings ook tipies voer in organisatoriese jaarlikse salaris en gradering resensies, wat algemeen ook saamval met die sakebeplanning vir die volgende handelsjaar beleef. Prestasiebeoordelings algemeen elke individu se prestasie teen doelwitte en standaarde vir die handel jaar hersien, ooreengekom op die vorige evaluering vergadering. Prestasiebeoordelings is ook noodsaaklik vir loopbaan en opvolgbeplanning - vir individue, belangrike werk, en vir die organisasie as 'n geheel. Prestasiebeoordelings is belangrik vir personeel motivering, houding en gedrag ontwikkeling, kommunikasie en aanpassing van individuele en organisatoriese doelwitte, en die bevordering van positiewe verhoudings tussen bestuur en personeel. Prestasiebeoordelings verskaf 'n formele, aangeteken, gereelde hersiening van 'n individu se prestasie, en 'n plan vir toekomstige ontwikkeling. Job prestasiebeoordelings - in watter vorm hulle neem - is dus noodsaaklik vir die bestuur van die prestasie van individue en organisasies. Bestuurders en getakseerdes algemeen hou nie evaluerings en probeer om dit te vermy. Om hierdie mense die beoordeling is skrikwekkend en tydrowend. Die proses word gesien as 'n moeilike administratiewe karwei en emosioneel uitdagend. Die jaarlikse evaluering is dalk die enigste keer sedert verlede jaar dat die twee mense bymekaar vir 'n sinvolle een-tot-een gesprek gesit. Geen wonder dan dat evaluerings is stresvolle - wat dan verslaan die hele doel. Daar lê die grootste probleem - en die middel. Evaluerings is baie makliker, en veral meer ontspanne as die baas aan elk van die spanlede individueel en gereeld vir een-tot-een gesprek regdeur die jaar. Betekenisvolle gereelde gesprek oor die werk, loopbaan, het ten doel, vordering, ontwikkeling, hoop en drome, lewe, die heelal, die TV, gemeenskaplike belange, ens wat ook al, maak appraisals soveel makliker, want die mense dan weet en vertrou mekaar - wat al verminder die stres en die onsekerheid. Trek besprekings en natuurlik hulle loom baie groot. So don t wag vir die jaarlikse beoordeling te gaan sit en praat. Die baas of of die appraisee kan hierdie aanhits. As jy 'n werknemer met 'n skaam baas, neem dan die voortou geneem. As jy 'n baas wat selde gaan sit en praat met mense - of wie se mense is nie gewoond aan praat met hul baas - dan stel oor ontspannende atmosfeer en die verbetering van verhoudings. Evaluerings (en werk) al is geneig om makliker wees wanneer mense goed te kommunikeer en ken mekaar. So gaan sit saam en gesels so dikwels as wat jy kan, en dan wanneer die werklike formele evaluerings is te danke almal sal vind die hele proses baie meer natuurlike, vinnige, en maklik wees nie - en ook 'n baie meer produktief te maak. evaluerings, sosiale verantwoordelikheid en die hele persoon ontwikkeling Daar is toenemend 'n behoefte aan prestasiebeoordeling van personeel en veral bestuurders, direkteure en uitvoerende hoof se, om verantwoordelikhede ten opsigte van korporatiewe verantwoordelikheid sluit. verteenwoordig deur verskeie konvergerende korporatiewe verantwoordelikheid konsepte insluitend: van die drievoudige verslagdoening (wins mense planeet) korporatiewe maatskaplike verantwoordelikheid (KSV) Volhoubaarheid korporatiewe integriteit en etiek Fair Trade, ens Die organisasie moet besluit in watter mate hierdie verantwoordelikhede word in werk verantwoordelikhede, wat sou dan natuurlik dienooreenkomstig funksie in prestasiebeoordelings. Meer oor hierdie aspek van verantwoordelikheid is in die afdeling direkteure posbeskrywings. Aansienlik ook, terwyl hierdie evaluering uiteensetting is noodwendig 'n formele struktuur beteken dit nie dat die ontwikkeling van die appraisee bespreek formele en beperk moet wees. In die feit dat die teenoorgestelde geld. Evaluerings moet geheel persoon ontwikkeling aan te spreek - nie net werk vaardighede of die vereiste vir die volgende bevordering vaardighede. Evaluerings moet nie diskrimineer teen enigiemand op grond van ouderdom, geslag, seksuele oriëntasie, ras, godsdiens, gestremdheid, ens Die Britse Employment Gelykheid (Ouderdom) Regulasies 2006 (in ooreenstemming met Europa), met ingang van 1 Oktober 2006, maak dit veral belangrik om enige kommentaar, verordeninge, voorstelle, vrae of besluite wat deur die appraisee kan beskou word vermy word op grond van ouderdom. Dit beteken dat mense wat jonk sowel as oud. Ouderdom, saam met ander eienskappe hierbo genoem, is nie 'n wettige basis vir die beoordeling en bestuur van mense, tensy behoorlike objektiewe regverdiging bewys kan word. Sien die ouderdom Diversiteit inligting. Wanneer die ontwerp of die beplanning en uitvoering van evaluerings, probeer om te help om die hele persoon om te groei in watter rigting hulle wil, nie net natuurlik relevant werk vaardigheidsopleiding identifiseer. Meer en meer, die beste werkgewers erken dat die groei van die hele persoon bevorder positiewe houdings, bevordering, motivering en ontwikkel ook baie van die nuwe vaardighede wat verbasend relevant om produktief en doeltreffend werk in enige vorm van organisasie kan wees. Die ontwikkeling van die hele persoon is ook 'n belangrike aspek van die moderne korporatiewe verantwoordelikheid, en apart (as jy 'n suiwer-besigheid gedryf aansporing nodig is vir die aanneming van hierdie beginsels), geheel-persoon ontwikkeling is 'n belangrike voordeel in die arbeidsmark, waarin alle werkgewers kompeteer om die beste rekrute te lok, en om die beste personeel te behou. Daarom in appraisals, wees kreatief en verbeeldingryk in die bespreking van, ontdek en te stem geheel-persoon ontwikkeling wat mense sal reageer op, buite die gewone werk vaardigheid-stel, en inkorporeer hierdie soort ontwikkeling in die evalueringsproses. Abraham Maslow erken hierdie meer as vyftig jaar gelede. As jy 'n werknemer en die werkgewer moet nog omhels of selfs erken hierdie konsepte, doen hulle 'n guns teen jou eie beoordeling en stel hulle kyk na hierdie idees, of dalk noem dit by jou uitgang onderhoud voor toetrede tot 'n beter werkgewer wat omgee oor die mense, nie net die werk. Terloops die veelvoudige intelligensies toets en VAK leerstyle toets is baie nuttige gereedskap vir evaluerings, voor of na, om mense te help hul natuurlike potensiaal en sterkpunte te verstaan ​​en om te help bestuurders verstaan ​​dit oor hul mense ook. Daar is 'n klomp mense daar buite wat in poste wat Don t hulle toelaat om te gebruik en ontwikkeling van hul grootste sterkpunte sodat die meer kan ons help folk hul eie potensiaal te verstaan, en vind rolle wat baie goed pas, hoe gelukkiger ons sal almal wees. is prestasiebeoordelings steeds voordelig en eien Dit is soms die mode in die moderne era die tradisionele prosesse soos prestasiebeoordelings te verwys as irrelevant of help nie. Wees baie versigtig maar as die oorweging van die verwydering van evaluerings van jou eie organisatoriese praktyke. Dit is waarskynlik dat die kritici van die evalueringsproses is die mense wat hulle t kan doen baie goed. Dit is 'n algemeen menslike reaksie op iets wil doen wat 'n mens moeilik eenkant toe te gooi. Evaluerings - in watter vorm ook al, en daar is verskeie - 'n steunpilaar van die bestuur vir dekades gewees het, vir goeie redes. Dink na oor alles wat prestasiebeoordelings kan bereik en by te dra tot wanneer hulle behoorlik bestuur word, byvoorbeeld: prestasiemeting - deursigtig, kort-, medium - en langtermyn te klaar definieer, herdefiniëring prioriteite en doelwitte motivering deur te stem nuttig doelwitte en teikens motivering al prestasie en terugvoer opleidingsbehoeftes en leer begeertes - assessering en ooreenkoms identifisering van persoonlike sterkpunte en rigting - insluitend ongebruikte verborge kragte loopbaan en opvolgbeplanning - persoonlike en organisatoriese span rolle duidelikheid en span bou organisatoriese opleiding behoeftebepaling en ontleding appraisee en bestuurder wedersydse bewustheid, begrip en verhouding die oplossing van verwarrings en misverstande te versterk en waterval organisatoriese filosofieë, waardes, doelwitte, strategieë, prioriteite, ens afvaardiging, addisionele verantwoordelikhede, groei werknemer en ontwikkeling berading en terugvoer bestuurder ontwikkeling - alle goeie bestuurders moet in staat wees om evaluerings goed te doen - dit SA fundamentele proses die lys gaan aan. Mense het al hoe minder van aangesig tot aangesig tyd saam deesdae. Prestasiebeoordelings bied 'n manier om te beskerm en te bestuur hierdie waardevolle aangesig tot aangesig geleenthede. My raad is om vas te hou en koester hierdie situasies, en as jy onder druk is om prestasiebeoordelings te vervang met 'n soort van (blykbaar) meer doeltreffend en koste-effektiewe metodes, baie seker dat jy veilig kan dek al die aspekte van prestasie en houdings ontwikkeling wat 'n goed bestuurde prestasiebeoordelings stelsel natuurlik is ontwerp om te bereik. Daar is verskeie maniere om die uitvoer van prestasiebeoordeling, en idees te verander met verloop van tyd oor wat is die mees doeltreffende evaluerings metodes en stelsels. Sommige mense advokaat tradisionele evaluerings en vorms ander verkies 360-grade-tipe evaluerings Ander stel voor die gebruik van bietjie meer as 'n skoon vel papier. Om die waarheid te prestasiebeoordelings van alle vorme doeltreffend as hulle behoorlik gedoen. en nog beter as die waardasie proses duidelik word verduidelik aan, ooreengekom deur die mense wat betrokke is. Bestuurders moet leiding, opleiding en aanmoediging in hoe om evaluerings behoorlik uit te voer. Veral die teenstanders en die kritici. Help angstig bestuurders (en direkteure) ontwikkel en evaluerings metodes wat vir hulle werk aan te pas. Wees buigsaam. Daar is baie maniere om evaluerings te doen, en veral baie maniere om vrees en angs versprei - vir beide bestuurders en getakseerdes. Veral - mense aan te moedig om saam te gaan sit en te hersien informeel en dikwels - dit verwyder baie van die druk vir bestuurders en getakseerdes by formele evaluerings keer. Verlaat alles om 'n enkele make-of-breek bespreking maal per jaar vra vir moeilikheid en bewing. Wees op die uitkyk veral vir die waarskuwingstekens van negatiewe kaskade houdings teenoor evaluerings. Dit is die mees dikwels gevind waar 'n senior bestuurder of direkteur haat uitvoer evaluerings, gewoonlik omdat hulle ongemaklik en onervare in hulle uitvoer. Die senior bestuurder / direkteur tipies aangehoor sal word om te sê dat evaluerings Don t werk en is 'n vermorsing van tyd, wat vir hulle 'n self-fulfilling prophecy. Hierdie houding en gedrag dan cascades af na hul getakseerdes (al die mense in hul span) wat dan nie verbasend ook dieselfde nie goed pas - dit nie doen negatiewe houding teenoor hul eie evaluerings verantwoordelikhede (spanne). En so gaan dit. 'N goeie nie - dit nie doen houding in die middel geledere is amper sonder uitsondering opspoorbaar terug na 'n senior bestuurder of direkteur wat dieselfde siening het. Soos met enige iets, waar mense help om die regte ding nodig het, help hulle. Al wat gesê het, prestasiebeoordelings wat geadministreer sonder opleiding (vir diegene wat dit nodig het), sonder enige verduideliking of bespreking, en onderneem swak sal teenproduktief wees en is 'n vermorsing van almal is tyd. Goed voorberei en goed gedoen prestasiebeoordelings bied unieke geleenthede om te help getakseerdes en bestuurders te verbeter en te ontwikkel. en sodoende ook die organisasies vir wie hulle werk. Net soos enige ander proses, as prestasiebeoordelings sondaars t werk, Don t blameer die proses, vra jouself af of dit behoorlik opgelei, verduidelik, het ingestem en uitgevoer. effektiewe prestasiebeoordeling Afgesien van formele tradisionele (jaarlikse, ses-maandeliks, kwartaalliks of maandeliks) prestasiebeoordelings, daar is baie verskillende metodes van prestasie-evaluering. Die gebruik van enige van hierdie metodes is afhanklik van die doel van die evaluering, die individu, die assessor en die omgewing. Die formele jaarlikse prestasiebeoordeling is oor die algemeen die oorkoepelende instrument wat en resensies alle ander prestasie data saam vergader vir die vorige jaar. Prestasiebeoordelings moet wees positiewe ervarings. Die evaluerings proses bied die platform vir die ontwikkeling en motivering, sodat organisasies 'n gevoel dat prestasiebeoordelings positief geleenthede moet bevorder, ten einde die beste uit die volk en die proses te kry. In sekere organisasies, is prestasiebeoordelings allerweë beskou as iets eerder minder verwelkoming (bollocking sessies is nie 'n ongewone beskrywing), wat 'n basis net op te vrees en wrewel ontwikkel bied, sodat nooit, nooit, nooit gebruik 'n personeellid prestasiebeoordeling te kan hanteer sake van dissipline of vermaning, wat in plaas via afsonderlik gereël vergaderings hanteer moet word. tipes prestasie en aanleg aanslae, insluitend formele prestasiebeoordeling Formele jaarlikse prestasiebeoordeling proef resensies Informele een-tot-een review besprekings Berading vergaderings Waarneming op die baan vaardigheidsbou - of werkverwante toetse Opdrag of taak gevolg deur hersiening, insluitend afstaan ​​(tydelike werk cover of oordrag) Assessering sentrums, insluitende waargeneem groep oefeninge, toetse aanbiedings, ens Opname van mening van ander wat met die individuele Psigometriese toetse en ander gedrags-aanslae het Grafologie (handskrif analise) nie een van hierdie metodes is wedersyds uitsluitend. Al hierdie prestasie assesseringsmetodes gebruik kan word in samewerking met ander in die lys, afhangende van omstandighede en organisatoriese beleid. Indien enige van hierdie prosesse gebruik word, moet die bestuurder 'n geskrewe rekord te hou, en moet verseker ooreengekom aksies opgevolg. Die notas van alle review situasies kan dan verwys na die formele evaluering. Hou gereelde informele een-tot-een review vergaderings grootliks verminder die druk en tyd wat benodig word vir die jaarlikse formele evaluering vergadering. Hou informele resensies elke maand is ideaal alle personeel. Daar is verskeie voordele van die hersiening gereeld en informeel: Die bestuurder is beter ingelig en meer up-to-date met aktiwiteite s sy of haar mense (en meer in voeling met wat buite lê, bv kliënte, verskaffers, mededingers, markte, ens) moeilike kwessies geïdentifiseer kan word, bespreek en opgelos vinnig, voordat hulle ernstiger geword. Hulp kan meer geredelik gegee - mense selde vra nie, tensy hulle 'n goeie geleentheid om dit te doen te sien - die gereelde informele hersiening bied net hierdie. Opdragte, take en doelwitte kan ooreengekom word voltooi en vinnig hersien - verlaat optrede meer as 'n paar weke verminder voltooiing tariewe aansienlik vir almal, maar die mees senior en ervare mense. Doelwitte, rigting, en die doel is meer up-to-date - moderne organisasies eis meer buigsaamheid as 'n enkele jaarlikse hersiening toelaat - prioriteite dikwels verander deur die jaar, so mense moet weer gerig en weer gefokus. Opleiding en ontwikkeling aksies kan afgebreek word in kleiner meer verteerbaar stukke, die verhoging van tariewe sukses en motiverende effek as gevolg daarvan. Die vrees faktor, dikwels geassosieer met baie met formele evaluerings, is aansienlik verminder, want die mense meer gemaklik met die hersieningsproses. Verhoudings en wedersydse begrip ontwikkel vinniger met 'n groter frekwensie van vergaderings tussen bestuurder en personeellid. Personeellede kan beter voorbereid wees vir die formele evaluering wees, gee beter resultate, en die redding van die bestuur tyd. Baie van die hersiening is reeds gedek deur die jaar deur die tyd aanbreek vir die formele evaluering. Gereelde hersiening vergaderings verhoog die betroubaarheid van notas en prestasie data en verminder die kanse van wat uitkyk dinge by die formele evaluering. prestasiebeoordelings proses Berei - voor te berei al die materiaal, notas ooreengekom take en rekords van prestasie, prestasies, insidente, verslae, ens - iets wat betrekking het op werkverrigting en prestasie - natuurlik sluit die vorige prestasiebeoordeling dokumente en 'n huidige posbeskrywing. 'N Goeie evaluering vorm sal 'n goeie natuurlike sodat verrigtinge verskaf, so gebruik mens. As jou organisasie kom nie t het 'n standaard beoordeling vorm dan vind mens, of gebruik onder die sjabloon om een ​​te skep, of af te laai en / of aan te pas die beoordeling vorm van hierdie bladsy. Wat jy ook al gebruik, verseker dat jy die nodige goedkeuring van jou organisasie, en verstaan ​​hoe dit werk. Organiseer jou papierwerk aan die orde van die evaluering weerspieël en skryf die volgorde van items wat gedek moet word. As die beoordeling vorm sluit 'n selfassessering artikel en / of terugvoer artikel (goeies nie) verseker dit aan die appraisee geslaag toepaslik in die opmars van die evaluering van toepaslike riglyne vir voltooiing. 'N Monster prestasiebeoordeling sjabloon is gratis beskikbaar onder wat jy kan aanpas en gebruik om jou eie vorm te skep. Deel van u voorbereiding moet dit ook oorweeg om die hele persoon ontwikkeling - buite en buite die werk vaardigheid-set - as sou inspireer en 'n beroep op die getakseerdes. Baie mense is nie besonder geïnteresseerd in werk vaardigheidsopleiding, maar sal baie belangstel, gestimuleer en gemotiveer deur ander leer en ontwikkeling ervaar word. Kry om te weet wat jou mense is goed in die buitekant van hul werk. Mense se natuurlike talente en passies bevat dikwels beduidende oorvleuel met die eienskappe, gedrag en volwassenheid wat nodig is en waardeer word in die werkplek. Gebruik jou verbeelding in die identifisering van hierdie geleenthede om die hele persoon ontwikkeling aan te moedig en jy sal vind evaluerings kan baie positief en genotvolle aktiwiteite geword. Evaluerings is nie net oor werkprestasie en werk vaardigheidsopleiding. Evaluerings moet fokus op die steun van die hele mens te groei en te bereik vervulling. Inlig - die appraisee inlig - verseker die appraisee is in kennis gestel van 'n geskikte tyd en plek (verander indien nodig), en verduidelik die doel en aard van die waardasie - gee die appraisee die kans om data en toepaslike werkverrigting en prestasie rekords en materiale te vergader. As die beoordeling vorm 'n natuurlike orde vir die bespreking nie impliseer dan bied 'n agenda van items wat gedek moet word. Plek - verseker 'n geskikte lokaal word beplan en beskikbaar - private en vry van onderbrekings - dieselfde reëls as met werwing onderhoudvoering - vermy hotel lobby, openbare sitkamers, restaurante - privaatheid is absoluut noodsaaklik (dit volg ook dat vliegtuie, treine en motors is geheel en al ongeskik plekke vir prestasiebeoordelings) uitleg -. kamer uitleg en en sitplekke is belangrike elemente om ook voor te berei - don t aanvaar eenvoudig alles uitleg gebeur om te bestaan ​​in 'n geleende of gehuur kamer - uitleg het 'n groot invloed op die atmosfeer en stemming - ongeag inhoud, moet die atmosfeer en stemming ontspanne en informeel wees - verwyder hindernisse - don t sit in die baas se stoel met die ander persoon nederig geposisioneer aan die ander kant van die lessenaar moet jy 'n ontspanne toestand te skep, verkieslik op 'n vergadering tafel of in gemakstoele - sit teen 'n hoek met mekaar, 90 grade ideaal - vermy van aangesig tot aangesig, dit is konfronterend. Inleiding - ontspan die appraisee - oop met 'n positiewe stelling, glimlag, warm en vriendelike - die appraisee dalk skrik nie dit is jou verantwoordelikheid om 'n rustige en nie-bedreigende atmosfeer te skep. Stel die toneel - net verduidelik wat sal gebeur - aan te moedig 'n bespreking en soveel insette as moontlik van die appraisee - vertel hulle dit is hul vergadering nie joune nie. Bevestig die tye, veral afwerking tyd. As nuttig en toepaslik te begin met 'n paar algemene bespreking oor hoe dinge is aan die gang, maar vermy om in besonderhede, wat gedek volgende (en jy kan so sê). Vra of daar enige bykomende punte te dek en skryf hulle neer sodat hulle sluit wanneer toepaslik. Hersien en meet - kyk na die aktiwiteite, take, doelwitte en prestasies een vir een, hou aan duidelike afsonderlike items een vir een - vermy afgaan op raaklyne of vae niespesifieke uitsig. As jy jou voorbereiding vyf gedoen korrek sal jy 'n bevel om te volg nie. As iets off-onderwerp opkom daarop dan is dit af en sê jy sal later terug te keer na dit (en verseker dat jy te doen). Konsentreer op harde feite en syfers, soliede bewyse - vermy veronderstelling, anekdotiese of nie-spesifieke menings, veral oor die appraisee. Om objektief is een van die grootste uitdagings vir die waardeerder - soos met onderhoudvoering, weerstaan ​​die beoordeling van die appraisee in jou eie beeld, na jou eie styl en benadering - feite en syfers is die vuurproef en bied 'n goeie neutrale basis vir die bespreking, vry van vooroordeel en persoonlike sienings. Vir elke item eens 'n mate van bevoegdheid of prestasie as relevant, en volgens watter maatstaf of puntestelsel in die beoordeling stelsel is gebou. Dit kan net 'n ja of nee, of dit kan 'n persentasie of 'n punt uit tien, of 'n A wees, B, C. Betroubare hersiening en meting vereis betroubare data - as jy don t het die betroubare data wat jy hersiening kan t en jy kan net so goed herrangskik die evaluering vergadering. As 'n punt van dispuut ontstaan, moet jy die feite regop voor 'n belangrike besluit of uitspraak te kry, en indien nodig eerbiedig 'n later datum. Stem saam 'n aksieplan - 'n oorhoofse plan moet met die appraisee, wat moet rekening hou met die werk verantwoordelikhede, die appraisee se loopbaan aspirasies, die departementele en hele organisasie se prioriteite, en die hersiene sterk - en swakpunte word ooreengekom. Die plan kan opgevoer indien nodig met aspekte kort-, medium - en langtermyn, maar belangriker moet dit ingestem en realisties. Saamstem spesifieke doelwitte - Dit is die spesifieke optrede en teikens wat saam die aksieplan te vorm. Soos met enige gedelegeerde taak of doelwit van hierdie moet voldoen aan die slimmer reëls ooreengekom - spesifiek, meetbaar, ooreengekom, realistiese, tyd-gebonde, genotvolle, aangeteken. Indien nie, Don t pla. Die doelwitte kan enigiets wat die individu tot voordeel wees, en dat die persoon gelukkig te verbind tot. Wanneer om mense te help om te ontwikkel, is jy nie beperk tot werkverwante doelwitte, hoewel tipies die meeste doelwitte sal wees. Saamstem nodige ondersteuning - Dit is die ondersteuning wat nodig is vir die appraisee om die doelwitte te bereik, en kan die volgende insluit opleiding van verskeie vorme (eksterne kursusse en seminare, interne kursusse, afrigting, mentorskap, sekondering, oorskadu, afstand-leer, lees, kyk video's, bywoning van vergaderings en werkswinkels, werkboeke, handleidings en niks relevant en nuttig sal help om die persoon te ontwikkel teenoor die standaard en ooreengekom taak lei. oorweeg ook opleiding en ontwikkeling wat verband hou met die hele persoon ontwikkeling buite werk vaardighede. dit kan 'n stokperdjie wees of 'n talent wat die persoon wil ontwikkel. die ontwikkeling van die hele mens op hierdie manier sal voordele vir hul rol te bring, en sal motivering en lojaliteit te verhoog. die beste werkgewers verstaan ​​die waarde van help die hele mens te ontwikkel. Wees versigtig om te verhoed dat die pleeg van opleiding uitgawes voor geskikte goedkeuring, toestemming of beskikbaarheid bevestig - as dit nodig is bespreek waarskynlik opleiding vereistes by die tersaaklike owerheid voor die beoordeling te kyk. Die verhoging valse hoop is nie nuttig om die proses. Nooi enige ander punte of vrae - maak seker dat jy enige ander probleme te vang. Maak 'n positiewe - Dank die appraisee vir hul bydrae tot die vergadering en hul pogings deur die jaar, en verbind tot hulp op enige manier wat jy kan. Rekord hoofpunte, ooreengekom aksies en opvolg - Vinnig opvolg vergadering met al die nodige afskrifte en bevestig, en verseker dokumente word in bewaring gehou en kopieer na die betrokke departemente, (HR, en jou eie lynbestuurder tipies). prestasiebeoordeling vorm sjabloon gids en proses Dit prestasiebeoordeling sjabloon en proses gids is geskep om die aflaaibare beoordeling vorm beskikbaar op hierdie bladsy, maar die proses te ondersteun en die vorms kan aangepas word om jou eie situasie aan te pas. Hier is 'n gratis prestasiebeoordeling vorm in pdf-formaat. en hier is die dieselfde prestasiebeoordeling vorm in MSWord formaat. Beide weergawes van die evaluering vorm is hersien Augustus 2006. Hierdie gratis vorms is gebaseer op die sjabloon en proses hieronder, wat ook as instruksies en riglyne vir die vorm op te tree. Die struktuur is formele maar die proses en inhoud nie hoef te word beperk deur die werk en werk kwessies. Altyd op soek na geleenthede om te help om die persoon te ontwikkel buite hul formele werk verantwoordelikhede. Nie almal is geïnteresseerd in die bevordering, en baie mense vind werk-vaardigheidsopleiding minder as klink, maar byna almal het iets in hulle wat hulle wil hê om na te streef en te ontwikkel. Wanneer beoordeling iemand as jy kan tap in hierdie begeertes en help om die ander persoon om hul eie persoonlike doelwitte te bereik, dan almal wen. As die verband met werk Don t voor die hand liggend lyk op die eerste, die voordele van persoonlike groei te produseer algemeen dramatiese en positiewe voordele vir werkgewers en werkprestasie. Dit is duidelik dat 'n sekere bedrag van werkverwante opleiding is noodsaaklik vir 'n goeie werkprestasie en vooruitgang, maar die grootste voordele toeval die diens organisasie wanneer mense groei soos mense. buite hul werk vaardighede stelle. Om die waarheid te meeste van die werklik belangrike eienskappe vir werk is duidelik buite die tipiese werk vaardighede: faktore wat verband hou met emosionele volwassenheid, selfbeeld, verhoudings, self-bewustheid, begrip ander, toewyding, entoesiasme, vasberadenheid, ens is tipies ver ontwikkel meer effektief in mense wanneer hulle hul eie paaie te volg en voldoen aan hul eie natuurlike begeertes, eerder as om op eindelose (en vir baie mense 'n bietjie betekenisloos) werk-vaardigheidskursusse. So wees verbeeldingryke en kreatiewe. Gebruik die templaat en proses as 'n struktuur vir die evalueringsproses, maar don t dwing die gebiede van persoonlike ontwikkeling aan dié net wat verband hou met die werk en werk standaarde en organisatoriese doelwitte. Word gelei deur die mense wat hulle liefhet en geniet, en wat hulle wil hê om te ontwikkel en ervaring in hulle lewens. En dan kyk na maniere om hulle te help hierdie dinge te bereik. Dit is die ware manier om mense te ontwikkel. prestasiebeoordeling vorm sjabloon / monster Onthou hierdie is slegs 'n struktuur vir die proses - die inhoud en die rigting van persoonlike ontwikkeling is so buigsaam as jou organisasie kan, of kan nie oortuig word om voorsiening te maak. Gebruik jou verbeelding om mense te ontwikkel in die manier waarop hulle wil gaan, nie net die manier waarop die organisasie dink dit moet mense wees. 'N gratis monster beoordeling dokument in hierdie formaat is beskikbaar by hierdie webwerf in MSWord of pdf (Acrobat) weergawes: Dit is duidelik dat die eerste deel van 'n formele dokument soos hierdie moet noodsaaklik die identifisering van data bevat: organisasie, afdeling en departement jaar of tydperk gedek naam posisie plek / site / gebaseer op / kontakbesonderhede (bv e-pos) maande in huidige posisie lengte van die diens NB Dit is onwettig (UK en in die algemeen in Europa te) te diskrimineer teen enigiemand op grond van ouderdom. As sodanig, terwyl dit nie onwettig is, die insluiting van ouderdom en datum-of-geboorte gedeeltes oor beoordeling vorm word nie aanbeveel (tesame met alle ander dokumente wat in die berekening mense). Sien die ouderdom Diversiteit inligting vir meer besonderhede. Deel A (moet voltooi word deur die appraisee voor die onderhoud en die waardeerder x dae gestuur voordat die beoordeling) A1 staat jou begrip van jou pligte en verantwoordelikhede.